¿Qué es el registro salarial y cómo realizarlo?

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El próximo 14 de abril termina el plazo que dio el Gobierno para que todas las empresas implementen el registro salarial por sexos con el fin de eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres tal y como se recoge en el  Real Decreto 902/2020. Deben disponer de él todas las compañías, independientemente de su tamaño, y no cumplir con esta obligación está considerado una infracción laboral grave, que puede ser sancionada con multas de hasta 6.250 euros.

Además, cualquier empleado tendrá derecho a acceder a la información del registro salarial, aunque con diferencias si la empresa cuenta o no con representación de los trabajadores. Si no hay representación legal, el trabajador tendrá derecho a «las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres»; pero si las empresa cuenta con representación legal de la plantilla, «el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación».

¿Qué es el registro salarial?

El registro salarial o retributivo es, como ya se ha mencionado, un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla. Se trata de una de las medidas puestas en marcha por el Gobierno de España ara fomentar la igualdad laboral, junto a otras medidas como las auditorías salariales.

Esta medida se une a otros de temática laboral puestas en marcha en los últimos años, como el registro de la jornada laboral.

Dentro de la información que debe recoger el registro se encuentra los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, siempre separados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema existente. Al mismo tiempo se debe diferenciar el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, «especificando de modo diferenciado cada percepción», recoge el reglamento.

No obstante, existe una excepción. Aquellas empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores deberán reflejar también las medias aritméticas y las medianas de «las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa» aunque estos pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales.

¿Qué es un trabajo de igual valor?

Llegados a este punto, toca preguntarse qué es un «trabajo de igual valor» puesto que es uno de los conceptos básicos que conforman el registro retributivo. En el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores se define claramente que un trabajo tendrá igual valor que otro

Cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes«.

De forma traducida, un trabajo de igual valor sería aquél cuyas funciones y/o formación necesaria sean las mismas, independientemente del sexo de quien las desempeñe. Por ejemplo, un carnicero y una mecánica no desempeñan trabajo de igual valor para la empresa, por lo que no tiene sentido que cobren lo mismo; pero sí lo deben hacer un carnicero y una carnicera, siempre y cuando sus funciones sean las mismas.

A modo de guía, el Ministerio de Igualdad ha elaborado una guía para ayudar a detectar las brechas salariales en los distintos puestos de trabajo.

¿Cada cuanto debe actualizarse el registro retributivo?

La norma también establece que este registro debe actualizarse anualmente para que sea una imagen fiel y actualizada de la situación en la empresa. Concretamente, el RD 902/2020 establece, en su artículo 5, que «el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro».

¿Qué pasa si mi empresa no tiene un registro salarial?

No cumplir con esta obligación que en materia de igualdad supone una infracción grave de las relaciones laborales, según se recoge en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Estas se pueden sancionar con multas de 626 a 6.250 euros. Además, si la Inspección de Trabajo comprobase que la empresa no solo no dispone del registro salarial, sino que además incurre en una discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave y podría sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.

¿Cómo realizar el registro salarial?

Por desgracia, no existe un modelo oficial o único que dicte cómo se debe realizar este registro retributivo, por lo que queda en manos de cada empresa seguir un modelo que reúna la información necesaria.

 De forma resumida, recordar que los conceptos a registrar son:

• Salario base anual. Mínimo de retribución según convenio o, en su defecto, en contrato de trabajo individual.
• Complementos salariales anuales. Retribuciones que se suman al salario base (pluses, bonificaciones, complementos, premios,…).
•  Percepciones extrasalariales anuales. Son cantidades percibidas que no tienen la consideración de salario sino compensatorio de los gastos causados por el trabajo.
• Retribución anual por horas extras.
• Retribución anual por horas complementarias. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial

Del mismo modo, es obligatorio dividir los datos por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puestos de trabajo iguales o de igual valor. Y actualizarlos anualmente.

Al tratarse de número, sin duda la mejor opción es elaborar una plantilla Excel con los distintos apartados necesarios para calcular al instante si existen o no brechas salariales, así como conocer al momento la situación financiera de la empresa.

Si no tienes mucha idea de como utilizar Excel, aquí puedes descargar una pequeña plantilla que puede ayudarte a dar los primeros pasos.

¿Quién debe elaborar el registro?

Del mismo modo, la legislación actual no especifica quién debe encargase de realizar el registro salarial, aunque es recomendable que su responsable tenga conocimientos sobre recursos humanos o administración y formación especializada en igualdad, como puede ser el agente de igualdad de la empresa.

Con esto, ya estás listo/a para emprender el registro salarial de tu empresa. Date prisa, que el tiempo corre.